Velká novela zákoníku práce 2023

Rádi bychom Vás informovali o nejnovějším dění v oblasti pracovního práva.

Dne 1. 10. 2023 nabude účinnosti velká novela zákoníku práce.

Část novely týkající se zejména práva na dovolenou zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a dále doby nepřetržitého odpočinku v týdnu nabude účinnosti až 1. 1. 2024.

Novela zákoníku práce zohledňuje evropské směrnice (povinnost transpozice směrnic viz naše předchozí News 4/2022), zároveň se ovšem také věnuje dalším oblastem, v nichž přináší mnohé změny zásadního charakteru, některé jsou v oblasti pracovního práva úplnými novinkami.

Se všemi změnami by se měli zaměstnavatelé důkladně seznámit, aby mohli přizpůsobit své pracovněprávní dokumenty novelizované právní úpravě. Včasnou revizi pracovněprávních dokumentů, jakož i revizi pracovněprávních procesů u zaměstnavatelů doporučujeme.

Níže Vám předkládáme shrnutí nejvýznamnějších změn učiněných novelou v jednotlivých oblastech:

Informační povinnosti, lhůty

• rozšíření informačních povinností zaměstnavatele o obsahu pracovního poměru vůči zaměstnancům v pracovním poměru, jakož i rozšíření informačních povinností vůči těmto zaměstnancům vysílaným na území jiného státu;
• zkrácení lhůt pro plnění informačních povinností zaměstnavatele na 7 dní od vzniku pracovního poměru a o změnách obsahu pracovního poměru, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti;
• nová informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům pracujícím na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce o jejich obsahu, jakož i nová informační povinnost vůči těmto zaměstnancům vysílaným na území jiného státu;
• nová lhůta pro splnění informačních povinností u shora uvedených dohod, a to nejpozději do 7 dnů ode dne započetí práce, při změnách platí lhůta obdobně jako u změn obsahu pracovního poměru.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

• nová povinnost zaměstnavatele předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení;
• v rámci rozšíření aplikovatelnosti právní úpravy pro výkon práce v pracovním poměru na práci konanou na základě těchto dohod se na ně mj. vztahují také ustanovení zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku a ustanovení upravující veškeré překážky v práci. Z toho pak vyplývají odpovídající nové povinnosti zaměstnavatele včetně povinnosti u nově zákoníkem práce přiznaných překážek v práci poskytnout zaměstnanci pracovní volno (bez náhrady odměny);
• nově zaměstnanci náleží právo na příplatky;
• od 1. 1. 2024 mají zaměstnanci také právo na dovolenou;
• náhrady nákladů při výkonu práce na dálku je možné poskytovat zaměstnanci jen tehdy, jestliže s ním zaměstnavatel toto právo sjednal;
• v určitých vyjmenovaných případech má zaměstnanec dále právo požádat o řádné odůvodnění výpovědi dohody;
• nové právo zaměstnance požádat písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru v případě, že jeho právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v předchozích 12 měsících v souhrnu u zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní a povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci odůvodněnou písemnou odpověď.

Doby odpočinku

• zpřesnění doznává úprava dob odpočinku zaměstnance, a to nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, a to v návaznosti na aktuální judikaturu Soudního dvora Evropské unie: nově bude zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích;
• dále bude nově zaměstnavatel povinen v rámci týdne zaměstnanci staršímu 18 let poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem, na který musí bezprostředně navazovat; celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Mladistvému zaměstnanci bude zaměstnavatel povinen v rámci týdne poskytnout nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 48 hodin. Zákoník práce opět vymezuje výjimky. Účinnost této změny je od 1. 1. 2024.

Rodičovská dovolená

• u rodičovské dovolené dochází ke změnám u žádosti o rodičovskou dovolenou: stanoví se povinná písemná forma žádosti, žádost je potřeba podat alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou (nebrání-li tomu vážné důvody na straně zaměstnance) a musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené.

Úpravy pracovní doby

• zpřesňuje se a doplňuje ustanovení týkající se vhodných úprav pracovní doby (tedy žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby) pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let a vyjmenované zaměstnance, kteří jsou pečujícími osobami. Staví se mj. najisto, že se jedná o kratší pracovní dobu dle § 80 zákoníku práce a že je možné takto žádat i o jinou vhodnou úpravu kratší pracovní doby nejen stanovené týdenní pracovní doby a u vyjmenovaných pečujících osob se doplňuje, resp. výslovně stanovuje, že o úpravu pracovních podmínek může požádat i zaměstnankyně (žena);
• v návaznosti možnost úpravy pracovní doby se zakotvuje právo zaměstnance požádat o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby;
• zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby nebo žádosti o obnovení/částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby je nově povinen zaměstnavatel písemně odůvodnit;
• v rámci práva žádat o pružné uspořádání práce se nově umožňuje těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním nebo zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 9 let a vyjmenovaným pečujícím osobám požádat o výkon práce na dálku s tím, že v případě nevyhovění žádosti zaměstnance, musí zaměstnavatel toto písemně odůvodnit.

Práce na dálku (§ 317 zákoníku práce)

• nový institut „práce na dálku“ (představuje legislativní zkratku pro výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele a zahrnuje tedy také formu práce v praxi označovanou jako home office nebo práce z domova) upravuje podmínky výkonu práce na dálku;
• novou základní povinností je písemná forma dohody o práci na dálku mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, s výjimkami stanoveným v zákoníku práce. Výjimky představují případy, kdy je zaměstnavatel oprávněn výkon práce na dálku zaměstnanci nařídit. Nedostatek písemné formy je možné nově sankcionovat a zaměstnavateli uložit pokutu;
• je stanovena lhůta pro uzavření písemné dohody u stávajících zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele;
• dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, nově platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin;
• zásadní změny týkající se úhrady nákladů při výkonu práce na dálku – nově se připouští možnost hradit tyto náklady paušální částkou, bude-li tak mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem písemně sjednáno nebo stanoveno vnitřním předpisem. Zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou dohodnout na vyšší než zákonné výši náhrad. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou rovněž předem písemně dohodnout, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší;
• závazek z dohody o práci na dálku je možné rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně; dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.

Doručování písemností, uzavírání smluv

Doručování písemností zaměstnavatelem

• zjednodušení pravidel u částí písemností zaměstnavatele – nově není povinnost doručovat do vlastních rukou zaměstnance zejména písemnosti týkající se vzniku a změny pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr a dohod o skončení těchto vztahů;
• zjednodušuje se uzavírání smluv a dohod (je možné je uzavírat na dálku elektronicky) a nově platí, že jsou-li v předchozím odstavci zmíněné písemnosti (smlouvy, dohody) uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, má zaměstnavatel povinnost zaslat jejich vyhotovení zaměstnanci na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. V této souvislosti se také upravují nově pravidla pro možnost odstoupení zaměstnance od takto uzavřených smluv, dohod;
• u písemností, které je potřeba doručit do vlastních rukou zaměstnance je nově upravena větší možnost volby zaměstnavatele ohledně způsobu doručování. Vedle standardního primárního doručování písemnosti na pracovišti zaměstnavatele se jako další primární způsoby doručování připouštějí i další způsoby doručování (např. prostřednictvím datové schránky, předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických – viz níže) za podmínek upravených zákoníkem práce. Možnost použít při doručování způsob doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je stále stanovena až jako sekundární způsob doručování a tento způsob doručování, je možný tedy pouze tehdy, není-li možné doručit písemnost na pracovišti zaměstnavatele;
• u doručování prostřednictvím datové schránky se nově nevyžaduje předchozí písemný souhlas zaměstnance. Zaměstnavatel může doručit písemnost zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. Jestliže se zaměstnanec nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty (fikce doručení);
• u doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručování stále relativně náročné. Zaměstnavatel může nově tímto způsobem doručovat, jestliže zaměstnanec k tomuto způsobu doručování udělil souhlas v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Před udělením souhlasu je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací včetně zákonné lhůty. Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být i nadále zaměstnavatelem podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Tato písemnost je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou, nově není nutné, aby byla tato datová zpráva podepsaná uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty (fikce doručení). Doručení je neúčinné, jestliže se zaměstnavateli písemnost vrátí jako nedoručitelná.

Doručování písemností zaměstnancem

• změny u doručování zaměstnancem znamenají, že zaměstnanec může doručit písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu zaměstnavatele, kterou pro tento účel zaměstnavatel zaměstnanci oznámí. Písemnost musí být zaměstnancem podepsána, nově však již nikoli uznávaným elektronickým podpisem. Písemnost je zaměstnavateli doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnavatel zaměstnanci datovou zprávou. Nově přitom již není vyžadováno, aby byla tato datová zpráva podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty (fikce doručení);
• do datové schránky zaměstnavatele může nově zaměstnanec doručovat písemnost bez souhlasu zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel svou datovou schránku neznepřístupnil pro dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby, podnikající fyzické osoby nebo právnické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů. I zde se uplatní fikce doručení, tedy jestliže se zaměstnavatel nepřihlásí do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

U některých povinností novela stanoví podmínky a přechodné lhůty, v nichž je potřeba nové povinnosti splnit.

 

V případě dotazů či potřeby provedení revize a úprav pracovněprávních dokumentů nebo nastavení odpovídajících procesů jsme Vám rádi kdykoli k dispozici. 

Tým WTS Alfery, Alfery Hrdina Advokáti