Große Novelle des Arbeitsgesetzbuches 2023

Gerne möchten wir Sie über die aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht informieren.

Am 1.10.2023 wird die große Novelle des Arbeitsgesetzbuches in Kraft treten.

Ein Teil der Novelle, der insbesondere den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern, die aufgrund von Vereinbarungen über außerhalb eines Arbeitsverhältnisses verrichtete Arbeiten tätig sind, und weiter die kontinuierliche wöchentliche Ruhezeit betrifft, wird erst am 1.1.2024 in Kraft treten.

Die auf der europäischen Richtlinie basierende Novelle des Arbeitsgesetzbuches (Pflicht zur Umsetzung der Richtlinie – siehe unsere News 4/2022) widmet sich zugleich auch weiteren Bereichen, die zahlreiche Änderungen grundlegender Natur erfahren, einige von ihnen sind im Bereich des Arbeitsrechts vollkommen neu.

Mit allen Änderungen sollten sich die Arbeitgeber eingehend vertraut machen, um ihre arbeitsrechtlichen Dokumente an die novellierte rechtliche Regelung anzupassen. Wir empfehlen die zeitnahe Revision der arbeitsrechtlichen Dokumente und Prozesse beim Arbeitgeber.

Nachstehend geben wir eine Übersicht der wichtigsten Änderungen durch die Novelle in den einzelnen Bereichen:

Informationspflichten, Fristen

Erweiterung der Informationspflichten des Arbeitgebers über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gegenüber den Arbeitnehmern in einem Arbeitsverhältnis sowie Erweiterung der Informationspflichten gegenüber den auf das Gebiet eines anderen Staates entsandten Arbeitnehmern;
Kürzung der Fristen zur Erfüllung der Informationspflichten des Arbeitgebers auf 7 Tage nach Entstehung des Arbeitsverhältnisses und über die Änderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses spätestens an dem Tag, an dem die Änderung in Kraft tritt;
neue Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber den aufgrund einer Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit oder Vereinbarung über die Durchführung von Arbeit tätigen Arbeitnehmern über ihren Inhalt sowie neue Informationspflicht gegenüber den auf das Gebiet eines anderen Staates entsandten Arbeitnehmern;
neue Frist zur Erfüllung der Informationspflichten bei den vorstehend angeführten Vereinbarungen – spätestens binnen 7 Tagen nach Arbeitsbeginn, bei Änderungen gilt die Frist sinngemäß wie bei Änderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses.

Vereinbarungen über außerhalb eines Arbeitsverhältnisses verrichtete Arbeiten

neue Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer dessen Arbeitszeit im Voraus in der schriftlichen Arbeitszeitplanung aufzuteilen und den Arbeitnehmer mit ihr oder ihrer Änderung spätestens 3 Tage vor Beginn der Schicht oder des Zeitraums, für den die Arbeitszeit geplant ist, bekannt zu machen, sofern mit dem Arbeitnehmer keine andere Frist vereinbart wird;
im Rahmen der Erweiterung der Anwendbarkeit der rechtlichen Regelung für die Verrichtung von Arbeit in einem Arbeitsverhältnis auf aufgrund dieser Vereinbarungen verrichtete Arbeiten gelten für sie u.a. auch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches zur Arbeits- und Ruhezeit und die Arbeitshindernisse regelnden Daraus ergeben sich neue Pflichten des Arbeitgebers, einschließlich der Pflicht, dem Arbeitnehmer bei den durch das Arbeitsgesetzbuch neu zuerkannten Arbeitshindernissen Freizeitausgleich (ohne Vergütungsersatz) zu gewähren;
neu steht dem Arbeitnehmer das Recht auf Zuschläge zu;
ab dem 1.1.2024 haben die Arbeitnehmer auch ein Recht auf Urlaub;
Kostenersatz bei der Verrichtung von Telearbeit kann dem Arbeitnehmer nur dann gewährt werden, wenn der Arbeitgeber dieses Recht mit ihm vereinbart hat;
in den bestimmten aufgezählten Fällen hat der Arbeitnehmer weiter das Recht, eine ordentliche Begründung der Kündigung der Vereinbarung zu verlangen;
neues Recht des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber schriftlich zur Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis aufzufordern, wenn seine durch Vereinbarungen über außerhalb eines Arbeitsverhältnisses verrichtete Arbeiten begründeten Rechtsbeziehungen in den vorausgegangenen 12 Monaten in der Summe beim Arbeitgeber über mindestens 180 Tage Bestand hatten, und Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine begründete schriftliche Antwort zu geben.

Ruhezeiten

eine Präzisierung erfährt die Regelung der Ruhezeiten des Arbeitnehmers – der kontinuierlichen täglichen und der kontinuierlichen wöchentlichen Ruhezeit aufgrund der aktuellen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union: künftig wird der Arbeitgeber verpflichtet sein, einem Arbeitnehmer eine kontinuierliche tägliche Ruhezeit von mindestens 11 zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum und einem jugendlichen Arbeitnehmer von mindestens 12 zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum zu gewähren;
weiter wird der Arbeitgeber künftig verpflichtet sein, im Rahmen einer Woche einem volljährigen Arbeitnehmer eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden gemeinsam mit der kontinuierlichen Tagesruhe, an die sie unmittelbar anknüpfen muss, zu gewähren; die Gesamtdauer dieser Ruhezeiten ist kontinuierliche wöchentliche Ruhezeit. Einem jugendlichen Arbeitnehmer wird der Arbeitgeber im Rahmen einer Woche eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 48 Stunden zu gewähren haben. Das Arbeitsgesetzbuch regelt erneut Ausnahmen. Diese Änderung tritt zum 1.1.2024 in Kraft.

Elternurlaub

beim Elternurlaub kommt es zu Änderungen beim Antrag auf Elternurlaub: künftig ist die Schriftform des Antrags obligatorisch, der Antrag ist mindestens 30 Tage vor Antritt des Elternurlaubs zu stellen (sofern dem nicht schwerwiegende Gründe auf Seiten des Arbeitnehmers entgegenstehen) und muss die Dauer des Elternurlaubs enthalten.

Arbeitszeitregelungen

die Bestimmungen zu geeigneten Arbeitszeitregelungen (d.h. Anträge auf kürzere Arbeitszeit oder eine andere geeignete Anpassung der bestimmten Wochenarbeitszeit) für schwangere Arbeitnehmerinnen, ein Kind bis zum 15. Lebensjahr betreuende Arbeitnehmer und die aufgezählten Arbeitnehmer, die pflegende Angehörige sind, werden präzisiert und ergänzt. Es wird u.a. klargestellt, dass es sich um eine kürzere Arbeitszeit gemäß § 80 des Arbeitsgesetzbuches handelt, und dass auch um eine andere geeignete Regelung der kürzeren Arbeitszeit, nicht nur der bestimmten Wochenarbeitszeit ersucht werden kann; bei den genannten pflegenden Angehörigen wird ergänzt, bzw. ausdrücklich bestimmt, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen auch Arbeitnehmerinnen (Frauen) beantragen können;
in Anbindung an die Möglichkeit der Arbeitszeitanpassung wird das Recht des Arbeitnehmers verankert, die Rückkehr oder teilweise Rückkehr zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit zu beantragen;
die Ablehnung des Antrags auf kürzere Arbeitszeit oder andere geeignete Arbeitszeitregelung oder des Antrags auf Rückkehr / teilweise Rückkehr zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit hat der Arbeitgeber künftig schriftlich zu begründen;
im Rahmen des Rechts, eine flexible Arbeitsgestaltung zu beantragen, wird es schwangeren Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern, die ein Kind bis zum 9. Lebensjahr betreuen, und den genannten pflegenden Angehörigen künftig möglich sein, die Verrichtung von Telearbeit zu beantragen, wobei bei Ablehnung des Antrags des Arbeitnehmers der Arbeitgeber dies schriftlich zu begründen hat.

Telearbeit (§ 317 des Arbeitsgesetzbuches)

das neue Institut der „Telearbeit“ (legislative Abkürzung für die Arbeitsverrichtung von einem anderen mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort als dem Arbeitsort des Arbeitgebers, schließt auch die in der Praxis als Home Office bezeichnete Arbeitsform oder Arbeit von zuhause ein) regelt die Bedingungen für die Verrichtung von Telearbeit;
neue Kernpflicht ist die Schriftform der Telearbeit-Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Verrichtung von Telearbeit ist, mit den im Arbeitsgesetzbuch geregelten Ausnahmen, nur aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Ausnahmen sind Fälle, in denen der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer die Verrichtung von Telearbeit anzuordnen. Der Schriftformmangel kann künftig sanktioniert und dem Arbeitgeber ein Bußgeld bemessen werden;
für den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung ist für die bestehenden Arbeitnehmer, die nicht am Arbeitsort des Arbeitgebers arbeiten, eine Frist bestimmt;
vereinbart der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber, dass er für ihn Telearbeit in der Arbeitszeit verrichten wird, die er unter den vereinbarten Bedingungen selbst planen wird, gilt neu, dass die Schichtdauer 12 Stunden nicht überschreiten darf;
grundlegende Änderungen bezüglich des Ersatzes der Kosten bei der Verrichtung von Telearbeit – künftig können diese Kosten durch einen Pauschalbetrag gezahlt werden, sofern dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart oder durch eine interne Vorschrift bestimmt wird. Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer einen höheren Ersatz als in gesetzlicher Höhe vereinbaren. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ebenfalls vorab schriftlich vereinbaren, dass dem Arbeitnehmer kein Ersatz der Kosten im Zusammenhang mit der Verrichtung von Telearbeit oder deren Teil zusteht;
die Verpflichtung aus der Telearbeit-Vereinbarung kann durch eine Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer zum vereinbarten Tag aufgehoben oder sie aus beliebigem Grund oder ohne Angabe des Grundes mit einer fünfzehntägigen Kündigungsfrist gekündigt werden – diese beginnt mit dem Tag des Kündigungszugangs an die andere Vertragspartei; die Vereinbarung und die Kündigung bedürfen der Schriftform. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in der Telearbeit-Vereinbarung eine abweichende Kündigungsfrist vereinbaren, diese muss aber für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in der Telearbeit-Vereinbarung auch vereinbaren, dass die Verpflichtung aus dieser Vereinbarung von keiner der Vertragsparteien gekündigt werden kann.

Zustellung von Schriftstücken, Abschluss von Verträgen

Zustellung von Schriftstücken durch den Arbeitgeber

Vereinfachung der Regeln für einen Teil der Schriftstücke des Arbeitgebers – künftig müssen insbesondere Schriftstücke im Zusammenhang mit der Entstehung und Änderung des Arbeitsverhältnisses oder einer durch eine Vereinbarung über außerhalb eines Arbeitsverhältnisses verrichtete Arbeiten begründeten Rechtsbeziehung und Vereinbarungen über die Beendigung dieser Beziehungen nicht zu eigenen Händen des Arbeitnehmers zugestellt werden;
Vereinfachung des Abschlusses von Verträgen und Vereinbarungen (können elektronisch abgeschlossen werden), wobei künftig gilt: werden die im vorstehenden Absatz genannten Schriftstücke (Verträge, Vereinbarungen) über das Internet oder elektronische Kommunikationsdienste abgeschlossen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, deren Ausfertigung an den Arbeitnehmer an dessen private E-Mailadresse zuzusenden, zu welcher der Arbeitgeber keinen Zugang hat, und die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber hierzu schriftlich mitgeteilt hat. In diesem Zusammenhang gelten auch neue Regeln für die Möglichkeit des Rücktritts des Arbeitnehmers von derart geschlossenen Verträgen oder Vereinbarungen;
bei Schriftstücken, die zu eigenen Händen des Arbeitnehmers zuzustellen sind, sind neu größere Wahlmöglichkeiten des Arbeitgebers bezüglich der Zustellungsform geregelt. Neben der primären Standardzustellung eines Schriftstücks am Arbeitsort des Arbeitgebers sind als weitere primäre Zustellungsformen unter den durch das Arbeitsgesetzbuch geregelten Bedingungen auch weitere Zustellungsformen zulässig (z. B. in die Data-Box, durch Übergabe, wo immer der Arbeitnehmer angetroffen wird, über das Internet oder elektronische Kommunikationsdienste – siehe unten). Die Möglichkeit, bei der Zustellung die Zustellungsform über einen Postbetreiber zu nutzen, ist auch weiterhin erst als sog. sekundäre Zustellungsform geregelt; von ihr kann also nur dann Gebrauch gemacht werden, wenn das Schriftstück nicht am Arbeitsort des Arbeitgebers zugestellt werden kann;
bei Zustellung in die Data-Box ist künftig kein vorheriges schriftliches Einverständnis des Arbeitnehmers erforderlich. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer ein Schriftstück in die Data-Box zustellen, wenn der Arbeitnehmer sie für die Zustellung von Dokumenten aus der Data-Box einer natürlichen Person, eines Einzelunternehmers oder einer juristischen Person gemäß § 18a des Gesetzes über elektronische Handlungen und die autorisierte Umwandlung von Schriftstücken nicht gesperrt hat. Meldet sich der Arbeitnehmer in die Data-Box nicht binnen 10 Tagen nach Zugang des Schriftstücks an, gilt das Schriftstück mit dem letzten Tag dieser Frist als zugestellt (Zugangsvermutung);
die Zustellung über das Internet oder elektronische Kommunikationsdienste ist weiterhin relativ schwierig. Der Arbeitgeber wird auf diesem Wege künftig zustellen können, wenn der Arbeitnehmer sein Einverständnis mit dieser Zustellungsform in einer gesonderten schriftlichen Erklärung erteilt hat, in der er auch seine private E-Mailadresse mitteilt, zu welcher der Arbeitgeber keinen Zugang hat. Vor Erklärung des Einverständnisses hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Bedingungen der Zustellung von Schriftstücken über das Internet oder elektronische Kommunikationsdienste zu informieren, einschließlich der gesetzlichen Frist. Ein über das Internet oder elektronische Kommunikationsdienste zugestelltes Schriftstück muss vom Arbeitgeber auch weiterhin durch anerkannte elektronische Signatur unterzeichnet werden. Ein solches Schriftstück gilt mit dem Tag als zugestellt, an dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Entgegennahme per Datennachricht bestätigt, diese muss neu nicht mehr durch anerkannte elektronische Signatur des Arbeitnehmers unterzeichnet werden. Wird der Arbeitnehmer die Entgegennahme des Schriftstücks nicht binnen 15 Tagen nach ihrer Zusendung bestätigen, gilt sie mit dem letzten Tag dieser Frist als zugestellt (Zugangsvermutung). Die Zustellung ist unwirksam, wenn das Schriftstück dem Arbeitgeber als nicht zustellbar zurückgesendet wird.

Zustellung von Schriftstücken durch den Arbeitnehmer

Änderungen bei der Zustellung durch den Arbeitnehmer bedeuten, dass der Arbeitnehmer Schriftstücke über das Internet oder elektronische Kommunikationsdienste an die E-Mailadresse des Arbeitgebers, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hierfür mitteilt, zusenden kann. Das Schriftstück ist vom Arbeitnehmer zu unterzeichnen, künftig allerdings nicht mehr durch anerkannte elektronische Signatur. Das Schriftstück gilt an den Arbeitgeber mit dem Tag als zugestellt, an dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Entgegennahme per Datennachricht bestätigt. Neu wird dabei nicht mehr verlangt, dass diese Datennachricht durch anerkannte elektronische Signatur des Arbeitgebers unterzeichnet ist. Wird der Arbeitgeber die Entgegennahme des Schriftstücks nicht binnen 15 Tagen nach ihrer Zusendung bestätigen, gilt sie mit dem letzten Tag dieser Frist als zugestellt (Zugangsvermutung);
in die Data-Box des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer künftig Schriftstücke ohne Einverständnis des Arbeitgebers zusenden, wenn der Arbeitgeber seine Data-Box nicht für die Zustellung von Dokumenten aus der Data-Box einer natürlichen Person, eines Einzelunternehmers oder einer juristischen Person gemäß § 18a des Gesetzes über elektronische Handlungen und die autorisierte Umwandlung von Schriftstücken gesperrt hat. Auch hier gilt die Zugangsvermutung, d.h. wird sich der Arbeitgeber in die Data-Box nicht binnen 10 Tagen nach Zugang des Schriftstücks in die Data-Box anmelden, gilt das Schriftstück mit dem letzten Tag dieser Frist als zugestellt.

Bei einigen Pflichten regelt die Novelle Bedingungen und Übergangsfristen, in denen die neuen Pflichten zu erfüllen sind.

Für Fragen, gewünschte Revisionen und Anpassungen der arbeitsrechtlichen Dokumente oder die Gestaltung der entsprechenden Prozesse stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

Team der WTS Alfery, Alfery Hrdina Advokáti

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News 5/2023