Novela zákoníku práce 2020

Rádi bychom Vás informovali o nejnovějším dění v oblasti pracovního práva.

V nejbližších dnech nabude účinnosti dlouho očekávaná velká novela zákoníku práce.

Novela přináší některé významné a zásadní změny právní úpravy (zejména v oblasti dovolené), jakož i zajímavé novinky (nové právní instituty, nové možnosti), současně rovněž zpřesňuje některé instituty stávající právní úpravy. Měla by také, jak avizováno, přispět ke snížení administrativní zátěže v oblasti pracovního práva a povinností zaměstnavatelů.

Účinnost větší části změn provedených novelou je stanovena od 30.07.2020, nicméně některé důležité změny mají nabýt účinnosti až od 01.01.2021 (zejména ustanovení o dovolené, sdílených pracovních místech, náhradě újmy na zdraví). Níže Vám předkládáme shrnutí nejvýznamnějších změn učiněných novelou:

• zásadní změnu představuje změna koncepce dovolené, týkající se zejména podmínek vzniku práva na dovolenou, jakož i jejího čerpání; mění se počítání dovolené, opouští se princip dovolené za odpracované dny a nahrazuje se dovolenou založenou na odpracované týdenní pracovní době (stanovené podle § 79 zákoníku práce nebo sjednané kratší podle § 80 zákoníku práce), od níž se odvozuje také délka dovolené.
• v zájmu spravedlivějšího čerpání dovolené zaměstnanci, a to především ve vztahu k zaměstnancům s proměnlivou pracovní dobou, budou při výpočtu dovolené rozhodující časovou jednotkou nikoli jako dosud odpracovaný den, ale odpracované hodiny. Zachována zůstává dosavadní výměra dovolené v týdnech a právo na dovolenou se od ní bude stále odvozovat. Dovolená má být i nadále čerpána zásadně po směnách, výjimečně může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem určit dovolenou v kratším rozsahu, nejméně však v délce jedné poloviny směny.
• změna nastává také při krácení dovolené pro neomluvenou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti. Novela umožňuje zaměstnavateli dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn bude možné sčítat.
• za očekávanou pozitivní dílčí změnu v právní úpravě dovolené lze dále označit možnost převodu dovolené zaměstnancem, na jeho žádost, do následujícího kalendářního roku, přičemž převod je umožněn pro tu část dovolené, která přesahuje zákonnou dovolenou;
• vítanou změnou je možnost převodu dovolené k jinému zaměstnavateli, i když pracovní poměry nebudou na sebe bezprostředně navazovat;
• v rámci dovolené ve svátek se bude v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat (podle § 91 odst. 4 zákoníku práce) a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost, tento den započítávat do dovolené;
• pro odstranění případné duplicity povinnosti poskytování náhrady mzdy za dovolenou (dle českého zákoníku práce a právních předpisů členských států EU) u vyslání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb do jiného členského státu Evropské unie je nově stanoveno a postaveno najisto, že náhrada mzdy za dovolenou podle zákoníku práce zaměstnanci nepřísluší v rozsahu, ve kterém mu tato náhrada přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl zaměstnanec vyslán;
• zásadní novinkou je zakotvení nového právního institutu tzv. sdíleného pracovního místa, které má umožnit lepší sladění rodinného a pracovního života zaměstnanců; jde o situaci, kdy bude možné, aby se o jednu pracovní pozici (druh práce) nově dělili jeden nebo více zaměstnanců s kratší pracovní dobou a po předchozí dohodě se zaměstnavatelem si mohli sami rozvrhovat svou pracovní dobu ve vzájemné spolupráci a podle svých osobních potřeb;
• významné a potřebné změny byly provedeny v oblasti doručování, a to jak při doručování zaměstnavatelem zaměstnanci, tak zaměstnancem zaměstnavateli;
• při doručování písemností určených do vlastních rukou zaměstnanci platí nově pravidlo (postup), že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci přednostně do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji pak zaměstnavatel doručit do vlastních rukou zaměstnanci jedním ze způsobů doručování uvedených v zákoníku práce;
• u doručování zaměstnancům prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb se prodlužuje (resp. sjednocuje s podmínkami stanovenými Českou poštou) úložní doba pro vyzvednutí zásilky z 10 pracovních dnů na 15 dnů kalendářních dnů. Nově se dále nebude vyžadovat po poskytovateli poštovních služeb (resp. poštovním doručovateli) vyhotovení písemného záznamu o poučení zaměstnance o následcích svého konání pro případ, kdy zaměstnanec sám znemožní doručení písemnosti tím, že ji odmítne převzít nebo neposkytne součinnost k doručení písemnosti, poučovací povinnost o těchto následcích však nadále trvá;
• nově se stanoví fikce doručení písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli pro případ, že by zaměstnavatel odmítl převzít písemnost, kterou mu zaměstnanec doručuje, popř. by neposkytl zaměstnanci patřičnou součinnost či by jinak znemožnil doručení písemnosti v místě svého sídla nebo v místě svého podnikání, a to dnem, kdy k takové skutečnosti došlo;
• novým způsobem doručování písemnosti určené zaměstnanci je pro zaměstnavatele možnost doručovat zaměstnanci prostřednictvím datové schránky, a to na základě písemného souhlasu zaměstnance s takovým doručováním. Současně se stanoví fikce doručení písemnosti prostřednictvím datové schránky, a to ve lhůtě 10 dnů ode dne jejího dodání do datové schránky zaměstnance, tedy nepřihlásí-li se zaměstnanec do datové schránky ve lhůtě 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty;
• novým způsobem doručování písemnosti určené zaměstnavateli je také pro zaměstnance možnost, aby doručovali písemnosti zaměstnavateli, jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, do jeho datové schránky, přičemž platí, že písemnost je doručena dnem dodání písemnosti do datové schránky zaměstnavatele;
• zavádí se určitá spoluodpovědnost zaměstnance za doručování, nově zaměstnavatel totiž doručuje písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil (odpovědnost za správnost a aktuálnost údaje nese zaměstnanec);
• dochází ke zpřesnění právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a nově se zakotvují podmínky, které musí být kumulativně splněny, aby při převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů;
• změny nastávají u výpovědi zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů;
• změny nastávají u výpovědi zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů;
• zavádí se termín vícesměnného pracovního režimu, aby také zaměstnanci v těchto vícesměnných režimech měli právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby;
• výslovně se stanoví, že zkrácená pracovní doba je stanovenou týdenní pracovní dobou;
• rozšiřuje se výčet případů, kdy se neuplatní pružné rozvržení pracovní doby;
• změna nastává v oblasti odvolatelnosti z vedoucího pracovního místa;
• u agenturního zaměstnávání se nově upravuje informační povinnost uživatele vůči agentuře práce v případě tzv. double postingu, tedy v situaci, kdy uživatel vyšle zaměstnance, který je k němu dočasně přidělen k výkonu práce, k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie, a stanoví se minimální rozsah povinných informací;
• doplňuje se zpřesňující ustanovení, že jiným členským státem Evropské unie se pro účely zákoníku práce rozumí i stát, který je smluvní stranou Dohody o Evropském hospodářském prostoru;
• u vysílání pracovníků z jiných členských států EU v rámci nadnárodního poskytování služeb k výkonu práce na území České republiky se rozšiřuje rozsah (základní) právní úpravy ČR (transpozice směrnice EU), která se na tyto pracovníky vztahuje (u poskytování odměny za práci na všechny povinné složky mzdy nebo platu, dále na podmínky ubytování, je-li poskytováno, cestovní náhrady);
• za účelem ochrany dlouhodobě vyslaných zaměstnanců se (transpozice směrnice EU) při vyslání zaměstnanců z jiných členských států EU v rámci nadnárodního poskytování služeb k výkonu práce na území ČR delším než 12 měsíců rozšiřuje rozsah povinně použitelné právní úpravy zákoníku práce i na další úpravu výkonu práce v pracovním poměru podle zákoníku práce výjimkou úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru. Uvedená doba 12 měsíců může být na základě tzv. kvalifikovaného oznámení dle zákona o zaměstnanosti prodloužena až na 18 měsíců. Současně se stanoví pravidla pro sčítání dob při nahrazování vyslaného zaměstnance;
• v oblasti prevence se u povinnosti zaměstnance zakročit při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli, rozšiřuje okruh osob, jejichž vystavení vážnému ohrožení zákrokem zaměstnance vylučuje povinnost zaměstnance zakročit, na jakékoli jiné fyzické osoby;
• novým je institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance;
• v oblasti pracovních úrazů a náhrady škody a nemajetkové újmy pozůstalých po zaměstnanci, který v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, dochází u některých druhů stávajících náhrad ke zvýšení částek, které pozůstalým přísluší zejména prostřednictvím jejich navázání na průměrnou mzdu v národním hospodářství;
• dochází ke změně podmínek pro jednorázovou náhradu nemajetkové újmy pozůstalých, opouští se podmínka zletilosti u dětí zemřelého a podmínka společné domácnosti u rodičů zemřelého a rozšiřuje se okruh osob, kterým za podmínek stanovených zákoníkem práce přísluší jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých;
• v oblasti překážek v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu se upravuje nové pracovní volno pro případy obdobné činnosti (jako činnosti na táborech pro děti a mládež) na sportovních soustředěních dětí a mládeže a stanoví se povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci z důvodu této překážky v práci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku až za dobu 1 týdne v kalendářním roce; zaměstnavatel má mít za stanovených podmínek právo na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu;
• změna nastává v počítání lhůt, kdy z důvodu krátkosti některých lhůt v zákoníku práce a nevhodnosti použití pravidla pro stavení lhůt v občanském zákoníku se nově zavádí speciální úprava v zákoníku práce,
• v zájmu snížení administrativní náročnosti zaměstnavatelů dochází ke zrušení povinnosti zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) v případě ukončení dohod o provedení práce, které nezakládají účast na nemocenském pojištění a není-li z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy; v potvrzení o zaměstnání se současně se rozšiřuje výčet údajů, které je v něm zaměstnavatel povinen uvést, o identifikaci orgánu, který nařídil srážky ze mzdy zaměstnance.

V případě dotazů jsme Vám rádi kdykoli k dispozici.