Směrnice EU o transparentnosti odměňování zaměstnanců

Směrnice evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.

Evropská směrnice o transparentním odměňování reaguje na přetrvávající rozdíly v odměňování žen a mužů a na nedostatek informací zaměstnanců o mzdách. Směrnice je platná od června 2023 a musí být do české legislativy implementována do 7. června 2026, ovšem některé základní povinnosti je potřeba respektovat již nyní. V této souvislosti doporučujeme prověřit správnost nastavení příslušných procesů jak v používaných pracovních smlouvách, kolektivních smlouvách i obecně v nastavení komunikace směrem k zaměstnancům. Nový právní rámec posiluje vymahatelnost práva na rovný plat a přesouvá důkazní břemeno na zaměstnavatele.

Zásada „za stejnou práci stejná odměna“

• v zákoníku práce je zakotvena již dlouhodobě,
• zaměstnavateli je vnímána spíše v teoretické rovině, nutno nepodceňovat,
• rozdíly ve mzdě musí být objektivní, obhajitelné a nesmí být diskriminační (nutno posoudit náročnost práce, rizikovost, výkon zaměstnance, praxi, dosažené kvalifikace, místo výkonu práce apod.),
• naopak nelze zohlednit některé faktory (pohlaví, věk, rodinný stav, členství v odborech apod.).

Nutno respektovat minimální mzdu

• od 1. 1. 2026 ve výši 22.400,- Kč hrubého měsíčně, resp. 134,40 Kč na hodinu,
• spodní hranice odměny za práci,
• od této částky se odvíjí mzda zaměstnanců na jednotlivých pozicích.

Pozor na příplatky, odměny a nenárokové složky mzdy

• vedle správného nastavení základní mzdy je nutné věnovat pozornost i příplatkům, bonusům a nenárokovým složkám mzdy,
• sem patří např. příplatky za práci přesčas a v noci, o víkendu, ve svátek; osobní ohodnocení a roční/ kvartální bonusy; odměny za nadstandardní pracovní výkony a výsledky.

Malus a vrácení již vyplacené odměny (nenároková složka mzdy)

• možnost snížit budoucí odměnu nebo požadovat vrácení již vyplacené odměny při nesplnění podmínek, porušení povinností nebo odhaleném pochybení,
• pravidla musí být předem jasně, srozumitelně a jednoznačně nastavena a musí být aplikována nediskriminačně.

Zákaz mlčenlivosti o mzdách a komunikace se zaměstnanci

• nutno prověřit pracovní smlouvy, směrnice a interní předpisy zaměstnavatele a zákaz mlčenlivosti o mzdách z nich odstranit,
• jakékoliv takové omezení zaměstnance bude nově klasifikováno jako přestupek na úseku rovného zacházení dle zákona o inspekci práce, za který může být zaměstnavateli uložena pokuta až ve výši 400.000,- Kč,
• do té doby je nutné zákaz mlčenlivosti nevymáhat a respektovat právo zaměstnance na informace,
• je vhodné připravit komunikační strategii a případné dotazy zaměstnanců a srovnávání mezd řešit transparentně s pevnou logikou v odměňování s tím, že rozdíly budou rozumně vysvětleny.

Prevence mzdové diskriminace v praxi

• audit odměňování – je vhodné zmapovat mzdy a odměny z dohod podle pozic, praxe, pohlaví apod.,
• jednoznačné a jasné popisy pracovních míst, resp. náplně práce – za účelem porovnání srovnatelné práce,
• mzdová politika a interní předpisy – písemné nastavení jednoznačných pravidel pro mzdy, příplatky, odměny a bonusy,
• školení manažerů a zodpovědných osob – v rámci navyšování mezd, přidělování bonusů či vyjednávání o mzdě nesmí docházet k diskriminaci.

Připravované změny

• zaměstnavatelé s více než 100 zaměstnanci budou pravidelně zveřejňovat přehled o odměňování podle nové evropské směrnice, u ostatních zaměstnavatelů to bude dobrovolné rozdíl ve mzdách mužů a žen nad 5% bude muset zaměstnavatel vysvětlit a do půl roku zjednat nápravu,
• zaměstnavatelé zaměstnávající 100-249 zaměstnanců budou mít povinnost podávat reporty každé 3 roky, prvně s povinností od června 2028,
• zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanci budou mít povinnost podávat reporty každoročně, a to od června 2027,
• vyšší transparentnost už v náborovém procesu nových zaměstnanců –  zveřejňování informací o počáteční mzdě nebo o mzdovém rozpětí v inzerátech (nebo jiným způsobem před pracovním pohovorem), zákaz dotazování se uchazečů na mzdovou historii,
• interní transparentnost a právo zaměstnanců na informace,
• porušení povinností může vést k pokutám od inspekce práce, civilním žalobám zaměstnanců na dorovnání mezd a značným reputačním škodám.

V případě potřeby jsme Vám samozřejmě i nadále k dispozici při revizi pracovněprávních dokumentů a řešení konkrétních situací.

S přátelským pozdravem,

Tým WTS Alfery, Alfery Hrdina Advokáti