EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie reagiert auf die anhaltenden Unterschiede in der Entlohnung von Frauen und Männern sowie auf den Mangel an Informationen der Arbeitnehmer über die Löhne. Die Richtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft und muss bis zum 7. Juni 2026 in tschechisches Recht umgesetzt werden, einige Grundpflichten müssen jedoch bereits jetzt beachtet werden. In diesem Zusammenhang empfehlen wir, die Richtigkeit der Gestaltung der entsprechenden Prozesse sowohl in den verwendeten Arbeits- und Tarifverträgen als auch allgemein in der Kommunikation mit den Arbeitnehmern zu überprüfen. Der neue rechtliche Rahmen stärkt die Durchsetzbarkeit des Rechts auf gleiche Bezahlung und verlagert die Beweislast auf den Arbeitgeber.

Prinzip „für gleiche Arbeit gleiches Entgelt“

• ist im Arbeitsgesetzbuch bereits seit langem verankert,
• wird von den Arbeitgebern eher auf theoretischer Ebene wahrgenommen, sollte jedoch nicht unterschätzt werden,
• Unterschiede im Lohn müssen objektiv, begründbar und dürfen nicht diskriminierend sein (zu berücksichtigen sind die Intensität der Arbeit, Risiken, die Leistung des Arbeitnehmers, die Berufserfahrung, die erworbenen Qualifikationen, der Ort der Arbeitsverrichtung usw.),
• im Gegensatz dazu dürfen bestimmte Faktoren (Geschlecht, Alter, Familienstand, Mitgliedschaft in Gewerkschaften usw.) nicht berücksichtigt werden.

Der Mindestlohn muss eingehalten werden

• seit dem 01.01.2026 in Höhe von 22.400,- CZK brutto monatlich, bzw. 134,40 CZK pro Stunde,
• untere Grenze des Arbeitsentgelts,
• die Löhne der Arbeitnehmer in den einzelnen Positionen leiten sich von diesem Betrag ab.

Beachten Sie Zuschläge, Entgelte und Lohnbestandteile ohne Rechtsanspruch

• neben der korrekten Festlegung des Grundgehalts ist das Augenmerk auch auf Zuschläge, Boni und Lohnbestandteile ohne Rechtsanspruch zu richten,
• hierzu zählen beispielsweise Zuschläge für Überstunden und Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit; persönliche Prämien und jährliche/vierteljährliche Boni; Vergütungen für überdurchschnittliche Arbeitsleistungen und Ergebnisse.

Malus und Rückerstattung bereits gezahlter Entgelte (Lohnbestandteile ohne Rechtsanspruch)

• bei Nichterfüllung der Bedingungen, Pflichtverletzung oder Aufdecken eines Fehlverhaltens besteht die Möglichkeit, künftige Entgelte zu senken oder die Rückzahlung bereits gezahlter Entgelte zu verlangen,
• die Regeln müssen im Voraus klar, verständlich und eindeutig festgelegt sein und dürfen nicht diskriminierend angewendet werden.

Verbot der Geheimhaltung der Löhne und Kommunikation mit den Arbeitnehmern

• die Arbeitsverträge, Richtlinien und internen Vorschriften des Arbeitgebers sind zu überprüfen und das Verbot der Geheimhaltung der Löhne aus ihnen zu löschen,
• jede solche Einschränkung der Arbeitnehmer wird künftig als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Arbeitsinspektionsgesetz eingestuft, für den dem Arbeitgeber eine Geldstrafe von bis zu 400.000,- CZK auferlegt werden kann,
• bis dahin ist das Verbot der Geheimhaltung nicht durchzusetzen und das Recht des Arbeitnehmers auf Information zu respektieren,
• es ist ratsam, eine Kommunikationsstrategie zu entwickeln und eventuelle Fragen der Arbeitnehmer sowie Lohnvergleiche transparent und mit einer klaren Logik in der Vergütung zu beantworten, wobei die Unterschiede verständlich erläutert werden sollten.

Vermeidung von Entgeltdiskriminierung in der Praxis

• Audit der Vergütung – es ist ratsam, die Löhne und Entgelte aus Verträgen nach Positionen, Berufserfahrung, Geschlecht usw. zu erfassen,
• eindeutige und klare Stellenbeschreibungen bzw. Aufgabenbeschreibungen – zum Vergleich von vergleichbarer Arbeit,
• Lohnpolitik und interne Vorschriften – schriftliche Festlegung eindeutiger Regeln für Löhne, Zuschläge, Entgelte und Boni,
• Schulung der Führungskräfte und verantwortlichen Personen – bei Gehaltserhöhungen, der Zahlung von Boni oder Gehaltsverhandlungen darf es nicht zu Diskriminierung kommen.

Geplante Änderungen

• Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmern werden regelmäßig über das Entgelt Bericht erstatten, wie in dieser Richtlinie vorgesehen, für alle anderen Arbeitgeber ist dies freiwillig. Ein Unterschied in den Löhnen zwischen Männern und Frauen von mehr als 5 % muss vom Arbeitgeber erläutert und innerhalb von sechs Monaten korrigiert werden,
• Arbeitgeber mit 100 bis 249 Arbeitnehmern sind verpflichtet, alle drei Jahre Bericht zu erstatten, erstmals ab Juni 2028,
• Arbeitgeber mit 250 und mehr Arbeitnehmern sind verpflichtet, jedes Jahr Bericht zu erstatten, erstmals ab Juni 2027,
• höhere Transparenz bereits im Einstellungsprozess neuer Arbeitnehmer – Veröffentlichung von Informationen über das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne in Stellenanzeigen (oder auf andere Weise vor dem Vorstellungsgespräch), Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu befragen,
• interne Transparenz und Recht der Arbeitnehmer auf Informationen,
• Verstöße gegen die Pflichten können zu Bußgeldern durch die Arbeitsaufsichtsbehörde, zivilrechtlichen Klagen von Arbeitnehmern auf Lohnnachzahlung und erheblichen Reputationsschäden führen.

Bei Bedarf stehen wir Ihnen bei der Überprüfung der arbeitsrechtlichen Dokumente und der Lösung konkreter Sachverhalte selbstverständlich weiterhin gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen,

Das Team der WTS Alfery, Alfery Hrdina Advokáti